Passa ai contenuti principali

Team building...scusate, intendevo “action-research”

Chi di noi è stato coinvolto in convention aziendali allietate da attività di team building si sarà interrogato sul senso di questi esercizi.

Come già scritto in miei post precedenti, per capire meglio cosa si sta facendo è fondamentale coglierne le motivazioni teoriche alla base. O almeno provarci.

Anche in questo caso ci baseremo sul testo: “Fondamenti di psicologia di comunità. Principi, strumenti, ambiti di applicazione" Francescato, Ghirelli, Tomai (Carocci, 2002).

Perché molte della attività di team building, o come le volete chiamare, si basano sul pensiero di Kurt Lewin, psicologo tedesco-americano padre della psicologia sociale ed in particolare della ricerca-intervento  (o action-research)

La metodologia della ricerca-intervento si basa sulla comprensione dei fenomeni sociali e psicologici attraverso l’osservazione della dinamica delle forze agenti nel contesto.

Per la ricerca-intervento la teoria e pratica trasformativa devono intrecciarsi in un processo reciproco in cui le ipotesi guidano le azioni e le azioni modificano le conoscenze. I principi della ricerca-intervento sono due:
  • Rapporto non lineare, ma circolare fra teoria e prassi;
  • Partecipazione dei soggetti ai quali l’intervento di conoscenza e cambiamento è diretto.
La ricerca-intervento partecipante è il metodo di ricerca più coerente di questo approccio in quanto, al fine della promozione di un cambiamento sociale, coinvolge i destinatari dell’intervento integrando il sapere locale di individui e gruppi con la competenza professionale di esperti.

La tipica ricerca-intervento partecipante di matrice lewiniana prevede la formazione di un nucleo di lavoro formato da entrambe le parti che segue ogni stadio del processo.

Un modello di ricerca-intervento partecipante
Altro importante psicologo che ha contribuito allo studio della ricerca-intervento è Cunningham. Il suo contributo prevede uno schema operativo a tre fasi ulteriormente suddivise in sottofasi:

  1. Sviluppo del gruppo
    1. Percezione del problema: viene individuato e discusso un problema tra le persone del gruppo (problemi di organizzazione del lavoro, comunicazione, collaborazione tra diversi dipartimenti, ecc.)
    2. Costituzione del gruppo di lavoro: si forma il gruppo di lavoro che condurrà l’attività di ricerca della soluzione.
    3. Definizione delle mete: scopi realistici, flessibili e articolati in passi successivi.
    4. Training del gruppo: miglioramento delle capacità di coesione, interdipendenza e cooperazione creativa.
  2. Ricerca soluzioni
    1. Formulazione delle ipotesi: definizione delle ipotesi della soluzione in relazione alle esigenze del compito fornito.
    2. Raccolta soluzioni e presentazioni: presentazione delle soluzioni individuate agli altri membri per la discussione comune.
    3. Ipotesi di intervento: formulate a partire dalla conoscenze acquisite attraverso l’attività di gruppo.
  3. Intervento
    1. Pianificazione: definizione di obiettivi operativi, realistici, osservabili che portino alla soluzione del problema originante.
Il modello attribuisce molta importanza alla valutazione; al termine di ognuna delle 3 fasi, il gruppo è chiamato ad operare una valutazione che funziona da feedback sull’andamento delle attività.

L’efficacia della ricerca-intervento risiede anche nella ciclicità del processo e nella correzione in corso d’opera. Il processo si chiude con una valutazione complessiva dell’efficacia dell’intervento che verifica gli indicatori di qualità previsti.

Valutazione critica della ricerca-intervento: serve davvero?
  • La metodologia non sempre offre opportunità di esaminare le radici storiche dei problemi oggetto di analisi;
  • Molto dipende dalla composizione del gruppo; ad esempio, se include anche membri appartenenti ad altri gruppi (altre direzioni aziendali, fornitori, clienti) è possibile che emergano interpretazioni diverse dei problemi (scenario questo non del tutto negativo);
  • Sicuramente, la ricerca-intervento può identificare i punti-forza sui quali fare leva per ottenere i cambiamenti auspicati.

Fonte: “Fondamenti di psicologia di comunità. Principi, strumenti, ambiti di applicazione" Francescato, Ghirelli, Tomai (Carocci, 2002)

Post popolari in questo blog

I concetti di feedback e feedforward

Il termine feedback è di uso comune soprattutto in ambito aziendale ed organizzativo. A questo però dobbiamo aggiungere un altro termine, poco conosciuto: feedforward. Di cosa si tratta? Come viene definito in psicologia? Anche in questo caso ci faremo aiutare in questa definizione dal libro “Teoria dei sistemi evolutivi” di Ford e Lerner (ed. Cortina).
Segnali di feedback e feedforward I segnali di feedback e feedforward vengono realizzati attraverso segnali di natura informazionale. Per quanto riguarda il feedback esso può essere: Negativo: è il tipo di feedback più conosciuto e ha come scopo quello di ridurre la distanza tra lo stato attuale e l’obiettivo desiderato. Ha come obiettivo il mantenimento della stabilità. Positivo: feedback tendente ad aumentare la differenze tra lo stato effettivo e quello desiderato. E’ il tipo di feedback che produce il cambiamento. Feedforward: è un processo orientato al futuro, implica processi predittivi relativi al modi di ottenere i risultati desider…

Il significato del lavoro in psicologia

 
Riprendiamo il post della settimana scorsa dove abbiamo parlato dei cambiamenti nella forza lavoro ed affrontiamo insieme il tema del significato del lavoro e di come questo si sia modificato nel tempo. Anche in questo caso prenderemo come riferimento il testo "Psicologia del lavoro" di Guido Sarchielli (Il Mulino, 2003).

Abbiamo visto, nei post precedenti, come e quanto il lavoro sia cambiato nel corso del tempo. Soprattutto nel settore terziario si assiste ad una trasformazione dei contesti organizzativi.

Trasformazione che vede, in primo luogo, l'"appiattimento" delle gerarchie aziendali oltre a modificare i tradizionali ruoli lavorativi che diventano meno definiti. Cambiano anche i requisiti richiesti ai lavoratori i quali devono avere nuove competenze generali, sociali, cognitive, capacità di autogestione, cooperazione e coinvolgimento personale.

Task analysis e job analysis in psicologia del lavoro


Riprendiamo il post della settimana scorsa dove abbiamo parlato del significato del lavoro ed affrontiamo in questo post il tema dell'analisi del lavoro facendo riferimento alle attività di task analysis e job analysis. Anche in questo caso prenderemo come riferimento il testo "Psicologia del lavoro" di Guido Sarchielli (Il Mulino, 2003).
Task analysis e job analysis, cosa sono? Con questi termini intendiamo fare riferimento a metodi di rilevazione e analisi per conoscere come si svolge il lavoro e quali requisiti richiede perché sia eseguito al meglio e con effetti positivi sulle persone. Ci riferiamo, anche in questo ambito, all'ambito di ricerca della psicologia del lavoro.