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Organizzazioni chiuse vs organizzazioni aperte

Quando parliamo di organizzazione aziendale abbiamo subito chiaro in mente cosa si intende, cos’è. Qui voglio approfondire il tema cercandone le radici teoriche che ne rappresentano la base in ambito psicologico. Ci faremo aiutare in questo percorso dal libro “Teoria dei sistemi evolutivi” di Ford e Lerner (ed. Cortina).

Di cosa parliamo quando parliamo di “organizzazione”?
Parliamo di organizzazione quando tra due o più entità esistono vincoli o condizioni facilitanti. In generale, tra due o più entità all’interno di un’organizzazione, potremo avere:
  • Vincoli. La relazione è tale per cui soltanto alcune condizioni potenziali possono realizzarsi. L’organizzazione quindi rappresenta un vincolo all’azione;
  • Facilitazioni. Dall’insieme delle entità possono emergere proprietà nuove non possedute da alcuna di esse. Ad esempio, attraverso il lavoro di gruppo possono emergere soluzioni creative date dai diversi contributi dei partecipanti che i singoli non sarebbero riusciti ad elaborare.
In base al numero e al tipo delle entità coinvolte, nonché al numero e al tipo delle condizioni vincolanti o facilitanti, un’organizzazione può mostrare diversi gradi di complessità. Possiamo infatti individuare:
  • Organizzazioni Meccanicistiche: le persone e le relazioni tra queste non si modificano reciprocamente, di conseguenza i prodotti/servizi finali sono del tutto prevedibili in quanto determinati dagli stati iniziali e dai processi attraversati.
  • Organizzazioni Sistemiche: il funzionamento, le relazioni lavorative, i prodotti/servizi facenti parte del sistema dipendono dallo stato globale del sistema.
Quando parliamo di sistema intendiamo una organizzazione complessa che può assumere le seguenti caratteristiche:
  • Aperto: scambio continuo di materiali, energia ed informazioni con il contesto nel quale l’organizzazione è inserita. Questa impostazione permette all’organizzazione di accrescere la propria dimensione e complessità oltre a rendere il sistema stesso ed i suoi prodotti/servizi modificabili.
  • Chiuso: non hanno scambi con gli ambienti circostanti. Possono mutare solo attraverso le loro attività interne e tendono al tipico stato di disorganizzazione dell’entropia.
Qui abbiamo parlato di tipi di organizzazione, nel prossimo post tratteremo i sistemi di controllo nelle organizzazioni.

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I concetti di feedback e feedforward

Il termine feedback è di uso comune soprattutto in ambito aziendale ed organizzativo. A questo però dobbiamo aggiungere un altro termine, poco conosciuto: feedforward. Di cosa si tratta? Come viene definito in psicologia? Anche in questo caso ci faremo aiutare in questa definizione dal libro “Teoria dei sistemi evolutivi” di Ford e Lerner (ed. Cortina).
Segnali di feedback e feedforward I segnali di feedback e feedforward vengono realizzati attraverso segnali di natura informazionale. Per quanto riguarda il feedback esso può essere: Negativo: è il tipo di feedback più conosciuto e ha come scopo quello di ridurre la distanza tra lo stato attuale e l’obiettivo desiderato. Ha come obiettivo il mantenimento della stabilità. Positivo: feedback tendente ad aumentare la differenze tra lo stato effettivo e quello desiderato. E’ il tipo di feedback che produce il cambiamento. Feedforward: è un processo orientato al futuro, implica processi predittivi relativi al modi di ottenere i risultati desider…

Task analysis e job analysis in psicologia del lavoro


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Task analysis e job analysis, cosa sono? Con questi termini intendiamo fare riferimento a metodi di rilevazione e analisi per conoscere come si svolge il lavoro e quali requisiti richiede perché sia eseguito al meglio e con effetti positivi sulle persone. Ci riferiamo, anche in questo ambito, all'ambito di ricerca della psicologia del lavoro.

Il significato del lavoro in psicologia

 
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Abbiamo visto, nei post precedenti, come e quanto il lavoro sia cambiato nel corso del tempo. Soprattutto nel settore terziario si assiste ad una trasformazione dei contesti organizzativi.

Trasformazione che vede, in primo luogo, l'"appiattimento" delle gerarchie aziendali oltre a modificare i tradizionali ruoli lavorativi che diventano meno definiti. Cambiano anche i requisiti richiesti ai lavoratori i quali devono avere nuove competenze generali, sociali, cognitive, capacità di autogestione, cooperazione e coinvolgimento personale.