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Task analysis e job analysis in psicologia del lavoro


"Psicologia del lavoro",
di Guido Sarchielli
(Il Mulino, 2003)
Riprendiamo il post della settimana scorsa dove abbiamo parlato del significato del lavoro ed affrontiamo in questo post il tema dell'analisi del lavoro facendo riferimento alle attività di task analysis e job analysis. Anche in questo caso prenderemo come riferimento il testo "Psicologia del lavoro" di Guido Sarchielli (Il Mulino, 2003).

Task analysis e job analysis, cosa sono?
Con questi termini intendiamo fare riferimento a metodi di rilevazione e analisi per conoscere come si svolge il lavoro e quali requisiti richiede perché sia eseguito al meglio e con effetti positivi sulle persone. Ci riferiamo, anche in questo ambito, all'ambito di ricerca della psicologia del lavoro.

Vediamo cosa si intende con il termine task analysis. Il risultato finale del lavoro è dato dalla combinazione di molte attività, elementari o complesse, svolte da uno o più lavoratori. Le azioni elementari possono essere raggruppate in sequenze coordinate di senso compiuto: i compiti (tasks), un insieme di compiti corrisponde a un job.

La task analysis quindi analizza il comportamento lavorativo dei singoli che agiscono in ambiti delimitati. Invece la job analysis considera il lavoro per come deve essere svolto ma in relazione ai risultati che deve produrre. Ma a che cosa serve l’analisi del lavoro? In ambito delle Risorse Umane viene utilizzata per:
  • le politiche del personale (valutazione e selezione del personale, sistema premiante);
  • il job design (progettazione dei cambiamenti tecnici ed organizzativi; progettazione di nuovi impianti e uffici;
  • la sicurezza lavorativa (prevenzione rischi per la salute fisica e psichica dei lavoratori);
  • la formazione (progettazione degli interventi formativi in funzione del miglioramento della prestazione lavorativa);
  • l'orientamento al lavoro (sia per i giovani in cerca del primo lavoro, sia per i lavoratori in condizioni di mobilità occupazionale o di cambiamento lavorativo).
L’analisi del lavoro porta a due principali tipi di output: 
  • la descrizione del lavoro (compiti, tempi, complessità e difficoltà, obiettivi, integrazione con altre mansioni, responsabilità assegnate, modalità, procedure, standardizzazione, discrezionalità, condizioni di lavoro, risultati attesi e relativi standard di riferimento);
  • descrizione delle caratteristiche del lavoratore (job knowledge, skills, abilities).
Metodi per l’analisi del lavoro
Le informazioni vengono ricercate, mediante metodologie specifiche, grazie all'ausilio di persone che ricoprono già una specifica posizione lavorativa, dai colleghi, dai capi, dai progettisti del lavoro e da esperti esterni. Vediamo quali sono queste metodologie: 
  • Metodi data-based. Consultazione di dati di archivio presenti nel sistema organizzativo, testimoni di situazioni organizzative critiche, documenti ufficiali, letteratura. In particolare si rilevano indicatori statistici su assenteismo, turnover, anomalie, incidenti, infortuni, guasti, difetti di produzione;
  • Metodi diretti o osservativi. Modalità classica che risale al taylorismo: analisi dei tempi, ottimizzazione delle fasi e delle sequenze di produzione. Si aggiungono le misurazioni psicofisiologiche e le rilevazioni ambientali;
  • Metodi indiretti o soggettivi. Partecipazione delle persone oggetto dell’analisi, che collaborano nella raccolta della informazioni mediante interviste, colloqui e gruppi di discussione oppure mediante check-list di valutazione della propria situazione lavorativa effettuata mediante test standardizzati e scale Likert.
E’ sempre importante dimensionare correttamente il campione dei soggetti, ricorrere a fonti di informazione diverse, affidarsi ad analisti esperti e di diversa formazione (psicologo del lavoro, esperto di organizzazione, ingegnere tecnico, ecc.) e ricorrere sia a metodi quantitativi, sia a metodi qualitativi.

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