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Il cambiamento dei contesti lavorativi



 Riprendiamo il post della settimana scorsa dove abbiamo parlato dei cambiamenti nella forza lavoro ed affrontiamo insieme il tema dei cambiamenti dei contesti lavorativi avuti negli ultimi anni. Anche in questo caso prenderemo come riferimento il testo "Psicologia del lavoro" di Guido Sarchielli (Il Mulino, 2003).

Vediamo insieme quali sono questi cambiamenti e come hanno modificato i contesti di lavoro.
  • Ridimensionamento. La diminuzione dei posti di lavoro, l'"alleggerimento" delle strutture organizzative, la de-localizzazione, rappresentano, in molti ambiti di lavoro, una strategia manageriale. Strategia che colpisce sopratutto la fascia dei lavoratori di mezza età, ad alta qualificazione, che faranno fatica a rientrare nel mercato del lavoro a salario equivalente. Il ridimensionamento porta con sè delle ovvie conseguenze anche a livello sociale. Gli effetti della perdita del lavoro si estendono infatti anche alle famiglie dei lavori espulsi oltre a generare nei "sopravvissuti" ai tagli aziendali, ansia per il futuro lavorativo, tendenza al disimpegno e sentimenti di minaccia dell’identità.
  • Downsizing. Può assumere due modalità: ristrutturazione ingegneristica (interviene sugli aspetti strutturali dell’organizzazione, ad esempio riducendo il numero dei reparti/uffici) e riprogettazione (interviene sui processi di produzione per ottimizzare i risultati del lavoro). In entrambi i casi, la forza lavoro interna viene ridotta e le attività ritenute non essenziali vengono esternalizzate (outsourcing).
  • Fusioni e incorporazioni. Implicano radicali trasformazioni del management e dell'organizzazione aziendale con conseguenti ricadute sugli stili di lavoro e sulla cultura organizzativa.
  • Compiti e ruoli nuovi. Oltre agli interventi di ottimizzazione che riducono le gerarchie e stimolano la costruzione di team interprofessionali, le organizzazioni hanno visto un sempre più largo uso delle tecnologie informatiche. Tecnologie che hanno richiesto la ri-progettazione di tutte le funzioni e componenti aziendali: reparti, uffici, modalità di produzione, controllo, diffusione e vendita. Oltre agli aspetti "fisici" dell'azienda, inutile dire che le tecnologie informatiche esigono dai lavoratori nuove competenze, un diverso modo di raggiungere gli obiettivi aziendali oltre ad un diverso impegno cognitivo richiesto e diverse regole di lavoro.
organizzazioni veloci, adattabili, efficaci ed efficienti nel rispondere alla richieste del mercato e nella competizione per il successo economico, caratterizzate da un lavoro di controllo e da elevate professionalità. Inoltre le nuove organizzazioni appaiono:
In generale gli impatti dei cambiamenti sopra citati portano alla creazione di
  • Reticolari, con livelli gerarchici "piatti";
  • Fondate sul lavoro in team dove la competenza professionale più rilevante per un progetto acquista temporaneamente una posizione da leader;
  • Orientate a un’accurata misurazione della performance.
Tutto questo pone nuove sfide anche per chi si occupa di selezione e formazione del personale. Sfide finalizzate alla ricerca dei lavoratori più competenti, i quali, una volta "attratti" in azienda dovranno essere seguiti dal punto di vista della formazione, dello sviluppo di carriera e delle forme di incentivazione.
In generale, i nuovi lavori implicano nuove risorse cognitive, relazionali e un repertorio di capacità più complesso, spesso orientate alla gestione degli imprevisti e alla presa di decisione.

Anche il lavoro intellettuale assume sempre maggiore importanza, sia nei lavoratori indipendenti, sia nelle organizzazioni (comunicazione, formazione, assistenza, consulenza alle imprese, ecc.).
Alle figure professionali emergenti si richiedono non solo competenze nell’informatica e nelle lingue straniere, ma anche nell’economia aziendale e, soprattutto, competenze cognitive e sociali (inserirsi in un contesto lavorativo, diagnosticare problemi, comunicare, cooperare, prendere iniziative e assumersi responsabilità, continuare ad apprendere, assimilare le culture aziendali).
Tutto ciò significa dotarsi di risorse umane elastiche verso i processi interni di riorganizzazione e quindi in grado di contribuire e sostenere rapidi ed efficaci adattamenti dell’organizzazione dettati dalle turbolenze del mercato.

Nel prossimo post tratteremo il contributo specifico della Psicologia del lavoro in questo mutato contesto lavorativo.

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Il termine feedback è di uso comune soprattutto in ambito aziendale ed organizzativo. A questo però dobbiamo aggiungere un altro termine, poco conosciuto: feedforward. Di cosa si tratta? Come viene definito in psicologia? Anche in questo caso ci faremo aiutare in questa definizione dal libro “Teoria dei sistemi evolutivi” di Ford e Lerner (ed. Cortina).
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Task analysis e job analysis in psicologia del lavoro


Riprendiamo il post della settimana scorsa dove abbiamo parlato del significato del lavoro ed affrontiamo in questo post il tema dell'analisi del lavoro facendo riferimento alle attività di task analysis e job analysis. Anche in questo caso prenderemo come riferimento il testo "Psicologia del lavoro" di Guido Sarchielli (Il Mulino, 2003).
Task analysis e job analysis, cosa sono? Con questi termini intendiamo fare riferimento a metodi di rilevazione e analisi per conoscere come si svolge il lavoro e quali requisiti richiede perché sia eseguito al meglio e con effetti positivi sulle persone. Ci riferiamo, anche in questo ambito, all'ambito di ricerca della psicologia del lavoro.

Il significato del lavoro in psicologia

 
Riprendiamo il post della settimana scorsa dove abbiamo parlato dei cambiamenti nella forza lavoro ed affrontiamo insieme il tema del significato del lavoro e di come questo si sia modificato nel tempo. Anche in questo caso prenderemo come riferimento il testo "Psicologia del lavoro" di Guido Sarchielli (Il Mulino, 2003).

Abbiamo visto, nei post precedenti, come e quanto il lavoro sia cambiato nel corso del tempo. Soprattutto nel settore terziario si assiste ad una trasformazione dei contesti organizzativi.

Trasformazione che vede, in primo luogo, l'"appiattimento" delle gerarchie aziendali oltre a modificare i tradizionali ruoli lavorativi che diventano meno definiti. Cambiano anche i requisiti richiesti ai lavoratori i quali devono avere nuove competenze generali, sociali, cognitive, capacità di autogestione, cooperazione e coinvolgimento personale.