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Come scegliamo il nostro lavoro?


"Psicologia del lavoro",
di Guido Sarchielli
(Il Mulino, 2003)
Riprendiamo il post della settimana scorsa dove abbiamo parlato dell'analisi del lavoro ed affrontiamo in questo post il tema dei processi di scelta occupazionale ossia come scegliamo il nostro lavoro. Anche in questo caso prenderemo come riferimento il testo "Psicologia del lavoro" di Guido Sarchielli (Il Mulino, 2003).

Come scegliamo il nostro lavoro?
L’incontro con il lavoro prevede un periodo precedente nel quale le persone si costruiscono immagini della futura occupazione, rendendo l’incontro con il lavoro, più o meno coerente alle aspettative ed ai propri progetti.

Teorie della scelta occupazionale
Vediamo ora come la letteratura fornisca differenti spiegazioni al processo di scelta del lavoro da parte delle persone. Di seguito i principali approcci teorici:
  • Approccio psicodinamico e motivazionale: indaga le inclinazioni e le disposizioni individuali verso una specifica attività. La scelta dell'occupazione ottimale è quella che soddisfa i bisogni più profondi dell'individuo fornendo così gratificazione. Una scelta non ottimale, invece, tra aspetti interiori e contesto lavorativo, genera dubbi, incertezze ed insoddisfazione verso la carriera intrapresa. Ad esempio, chi possiede delle forti motivazioni altruistiche troverà soddisfazione in professioni di aiuto mentre chi tende più verso motivazioni autoespressive avrà maggiore successo (personale e lavorativo) in ambito creativo.
  • Prospettiva psicometrica: analizza i tratti la personalità delle persone per trarre informazioni utili per prevederne le scelte occupazionali ed il loro esito. Le persone tendono a cercare lavori il più possibile in linea con le proprie abilità ed i propri interessi. Il modello di Holland individua 6 tipi di personalità: realistica, convenzionale, imprenditoriale, sociale, artistica ed investigativa. Ognuno di questi tipi troverà la sua giusta collocazione professionale entro determinati ambiti lavorativi.
  • Approcci-cognitivo comportamentali: tipici del counselling di carriera, sono indirizzati ad orientare la persona verso la scelta lavorativa più attinente. Sviluppano l'abilità decisionale del singolo ampliandone gli schemi cognitivi.
  • Prospettive evolutive: ogni individuo affronta nel corso della propria vita una serie di tappe critiche. Al superamento di ognuna di queste vengono influenzate, e si restringono, le opportunità delle decisioni successive.Anche rispetto al lavoro le persone sono influenzate sin dall’infanzia dalle aspettative della famiglia, dalle pressioni dei mezzi di comunicazione di massa e, in generale, dalle opportunità e costrizioni alle quali sono esposte nelle esperienze di vita. Poiché tali esperienze influenzano lo sviluppo del Sé, l’incontro con un’occupazione diventa una questione di congruenza con questo costrutto.
  • Modelli della Social Learning Theory: sono legati alla nozione di autoefficacia elaborata da Bandura. Le decisioni di carriera e le condotte lavorative dipendono da come le persone percepiscono di possedere le competenze adeguate ed esercitare un controllo sulla situazione. L’autoefficacia deriva dall’esperienza e dall’apprendimento sociale: avere avuto esempi di realizzazione positiva in compiti analoghi, avere già affrontato con successo compiti analoghi con feedback sociali positivi.
  • Approcci di contingenza: le scelte occupazionali sono influenzate da ambiente; opportunità formative; mercato occupazionale; risorse familiari, norme e politiche del lavoro.
Differenze nei processi di scelta occupazionale
La scelta occupazionale rappresenta un processo condizionato da numerosi fattori che ne influenzano l'esito finale:
  • Abilità intellettuali. Le persone con maggiori capacità intellettive prendono decisioni più efficaci e realistiche, meno condizionate dal contesto sociale di riferimento.
  • Condizioni socioeconomiche e familiari. Sin dall’infanzia la famiglia condiziona le prospettive occupazionali in termini di contenuti, immagini e valori del lavoro. Incidono anche gli stili educativi adottati, gli effetti di status connessi all’occupazione dei genitori e le condizioni economiche familiari.
  • Genere. Immagini sociali del lavoro femminile che rischiano di distorcere il processdi scelta indirizzando le donne verso le cosiddette "professioni femminili".
  • Scuola e formazione. Fattore di potente differenziazione delle scelte occupazionali. Le diverse filiere formative prefigurano le scelte professionali; la loro qualità e durata condizionano la strutturazione cognitiva, rinforzano gli interessi individuali e contribuiscono alla formazione dell’immagine di sé, alla rappresentazione delle proprie possibilità e quindi del proprio futuro. Insegnanti, tutor e gruppo dei pari incontrati nel periodo formativo incidono sulla formazione della consapevolezza delle proprie risorse e potenzialità.
La socializzazione prelavorativa
Altro fenomeno di differenziazione individuale. L’esperienza familiare, scolastica e del tempo libero avvicinano progressivamente alla realtà lavorativa. L’ampio periodo di tempo che pone in contatto con diverse agenzie di socializzazione e persone significative comporta influenze dirette e indirette sullo sviluppo di sistemi di valori, aspettative e modelli di vita che restringono progressivamente le opzioni di scelta rendendo più salienti alcuni orientamenti. L’andamento della socializzazione può essere descritto da due variabili:
  • Grado di realismo di rappresentazione della vita lavorativa, dipendente dalla ricerca e dall’elaborazione di informazioni in grado di contrastare le inevitabili immagini professionali illusorie;
  • Grado di congruenza tra aspettative, desideri e capacità ed opportunità e risorse del contesto occupazionale assunto come riferimento.
Bisogna evidenziare, però, come i diversi modelli teorici sopra citati relativi allo studio delle scelte occupazionali presentano una serie di limiti:
  • Assumono un orientamento culturale tipico della classe media e medio-alta;
  • Risultano spesso “male-oriented”, quindi poco attenti a cogliere le specificità di genere;
  • Si riferiscono alla scelta della prima occupazione.
L’ingresso nel mondo del lavoro
L’ingresso nel mondo del lavoro rappresenta una transizione psicosociale in quanto costituisce il superamento di un confine con l’abbandono di una situazione e l’accesso a una nuova realtà sociale. Esiste poi la questione della manifestazione pubblica della propria identità: nei rapporti con i colleghi e l’organizzazione emergono non solo le proprie competenze operative, ma più in generale le proprie capacità di interazione sociale, qualità e difetti; questo, diversamente dalle precedenti fasi esplorative, sottopone l’individuo al giudizio formale o informale degli altri con il rischio di sanzioni in caso di scarsa corrispondenza rispetto alle attese sociali. Da ciò derivano possibili sentimenti di apprensione, percezioni di inadeguatezza o di scarsa efficacia circa i compiti assegnati.

Infine, il momento di ingresso può generare possibili conflitti tra gli obiettivi del contesto organizzativo, interessato a che l’individuo assuma rapidamente un certo ruolo, e le aspettative, i bisogni e i progetti del neoassunto.

Oltre al primo ingresso, la vita lavorativa presenta altre situazioni di entrata e uscita: cambiamento del posto di lavoro, promozioni, passaggio ad altre funzioni, ecc. Tutte implicano adattamenti, verifiche delle proprie capacità, dei valori, degli atteggiamenti a volte importanti. Se nel periodo prelavorativo di preparazione al lavoro si parla di socializzazione al lavoro, tutti questi processi che intervengono dopo l’avvio dell’esperienza lavorativa riguardano invece la socializzazione nel lavoro, un processo complesso di interazione e apprendimento sociale che riguarda l’intero arco della vita attiva.

Apprendimenti generali e specifici
L'ingresso nel mondo del lavoro porta con sè l'apprendimento di diversi fattori relativi alla attività lavorativa:
  • Capacità tecniche: acquisizione di nozioni ed attività.
  • Struttura: processi ed organizzazione del lavoro.
  • Ruolo: aspettative legate al ruolo professionale ricoperto.
  • Relazioni: informazioni su come interagire con pari e superiori.
  • Valutazione: conoscenza dei criteri utilizzati per la valutazione delle prestazioni.
  • Norme e valori: comprensione della cultura organizzativa nella quale si è entrati a far parte.
Studi longitudinali mostrano che la permanenza nello stesso contesto lavorativo incrementa progressivamente l’apprendimento in tutte le dimensioni, confermando l’idea che la socializzazione lavorativa è un processo di lunga durata che tocca ogni tappa della carriera; cambiamenti di contesto nella stessa organizzazione riducono questo apprendimento; cambiamenti più importanti (es. passaggi ad altre organizzazioni) evidenziano decrementi su quasi tutte le dimensioni a causa dell’ampia risocializzazione implicata.

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